«Следует децентрализовать принятие решений
с целью участия в них огромного числа людей
на всех уровнях и во всех сферах – социальной,
политической, экономической.
Каждый должен иметь право голоса в развитии ценностей и целей,
детерминирующих наши жизни.»
Гуманистический манифест-2 (1973г).
Среди 300 подписей общественных деятелей разных стран-
подписи академика Андрея Сахарова,
профессора Александра Есенина-Вольпина и автора этих репортажей.*
14.Демократия в анклавах социалистического самоуправления
Демократия в различных трудовых ячейках, принадлежащих работникам, организуется по-разному в зависимости от воли коллектива, от рода его деятельности, размеров ячейки, истории ее происхождения. Но для всех для них характерен общий принцип – каждый работник обладает правом решающего голоса в делах своей трудовой ячейки, а если она объединена в ассоциацию с другими ячейками, то и в делах этого объединения. Иначе и быть не может, когда каждый работник является совладельцем трудовой ячейки. Причем в большинстве случаев любое внутреннее голосование совершается по принципу «один человек – один голос». Акции или вообще отсутствуют в социалистических трудовых ячейках, или они по уставу не являются голосующими. Исключения очень редки. (Об одном из них – о научно-прикладном институте «Сайнс апликейшен», SAIS, – я ранее рассказывал.)
Право решающего голоса в делах своего предприятия/учреждения – это второе (по порядку, не по значению) фундаментальное право свободного человека. Первое, напомню: «Каждый свободный человек обладает неотемлемым правом собственности на продукт своего труда». Но, на мой взгляд, по значению важнее право голоса, важнее реальное равенство людей в правах, важнее демократия. В отличие от марксистов и капиталистов мы систему руководства, систему власти, считаем фундаментом жизни людей (а экономику – «надстройкой»), ибо власть над ходом дел в трудовой ячейке и во всех структурах, членом которых состоит человек, непосредственно касается его духовной жизни.
Свидетельством этому тот факт, что все работники социалистических трудовых ячеек, с которыми мне приходилось беседовать, на вопрос, что их больше всего привлекает в таких объектах, прежде всего называли необычайно хорошую, человечную атмосферу и хорошие условия для труда, а уж потом говорили о более высоких заработках (в полтора раза, а то и в два!).
Основоположники марксизма, Маркс, Энгельс, Ленин, как люди гениальные, парили в вышине над жизнью рядовых людей, никогда не были в положении наемных работников. Отсюда и непонимание ими проблем рядовых людей и фундаментальной роли психологической природы человека. Марксизм, к примеру, главным противоречием капитализма считает противоречие между общественным характером производства и частным характером присвоения, мне же, большую часть жизни проработавшим наемным служащим, таким противоречием видится противоречие между общественным характером производства и частным (авторитарным) характером руководства. Такое противоречие существует, разумеется, и при государственном (феодальном) социализме.
Главным пороком капитализма марксизм видит эксплуатацию (экономическую) человека человеком, а по мне — унижение человека человеком, наемного работника – начальником, хозяином, лишение наемного работника права голоса в делах предприятия, в его судьбе и тем самым – в своей судьбе.
И еще одно отступление – что я понимаю под «психологической природой человека». (Скажу об этом предельно сжато!) В основе этой природы, по моему разумению, лежит осознание человеком, в отличие от всех других живых существ, своей смертности. И страх смерти (в молодости живущий в подсознании, а затем все более осознаваемый) представляет собой, в сущности, глубинный стимул для творческой и созидательной деятельности человека, рождает стремление быть нужным людям, не жить в одиночестве, рождает стремление к единению с людьми. Ибо в одиночестве мы особенно беззащитны пред страхом смерти и временем, к старости и смерти влекущим. И еще страх смерти рождает стремление к самоутверждению. Самоутверждаясь, мы стремимся обрести смысл жизни и оставить в ней след, обрести подобие бессмертия и быть нужными людям — достичь опять же единения с ними. (Единение, в отличие от единства, не может быть насильственным или меркантильным!)
Потребность единения с людьми и самоутверждения – суть важнейшие социальныепотребности человека. Все другие потребности в этой сфере являются производными от них.
В обществе, разделенным на хозяев и наемных работников, на начальников и подчиненных, людям очень трудно достигать самоутверждения, и еще труднее достигать единения (друг с другом). Когда Великая Французская революция провозгласила лозунг: «Cвобода, равенство и братство», она имела в виду достижение братства (единения!) в условиях свободы и равенства, которые нереальны в классовом обществе. Создание общества социалистического самоуправления – суть переход к бесклассовому обществу. Рассмотрим основные модели самоуправления. Прежде всего, отметим, что почти во всех средних и крупных трудовых ячейках (предприятиях, компаниях), принадлежащих работникам, существует разделение властных органов. Представительные органы – Советы трудовых коллективов ячейки или ее подразделения; исполнительные – руководители подразделений ячейки и Совет директоров всей ячейки; судебные – ревизионные и арбитражные комиссии.
Выборы представительных органов власти. В структуре любого органа власти важнейшим звеном является система их формирования. Чаще всего применяется модель, при которой представительные органы формируются на ступенчатых выборах: все первичные подразделения избирают свои Советы, например – Советы участков. Эти Советы избирают Советы вышестоящих подразделений, например – цехов, Советы цехов выбирают членов Совета всего предприятия (компании, фирмы).
При ступенчатой системе выборов каждый член вышестоящего представительного органа власти хорошо известен его избирателям – бывшим коллегам по трудовому подразделению или по работе в соответствующем Совете низшего уровня; избирателям легко своих избранников контролировать и при необходимости отзывать, заменять.
Кроме того, Советы высших уровней находятся непосредственно под контролем Советов нижестоящих, их сформировавших, а не всего коллектива, которому очень трудно контролировать все Советы, особенно высшего уровня.
При выборах высшего по уровню Совета избирать и избираться в него могут и руководители подразделений низшего уровня. Например, начальник участка может быть избран представителем этого участка в Совете цеха. Но в выборах Совета какого-либо подразделения начальник оного уже не имеет голоса и права на избрание. Цель Совета каждого подразделения – контролировать начальство данного подразделения, и оно не должно контролировать само себя или подбирать «контролеров», участвуя в выборах Совета своего подразделения.
Для выполнения контрольных функций представительные органы всех уровней могут нанимать на время, по контракту, специалистов со стороны. Так же могут поступать и органы «судебной власти» – ревизионные и арбитражные комиссии. И те, и другие могут приглашать таких специалистов и на постоянную работу (в качестве членов-совладельцев предприятия).
В выборе модели формирования органов самоуправления многое, разумеется, зависит от характера деятельности трудовой ячейки. Если, к примеру, речь идет о формировании представительных органов в учебном или научном заведении, то прямые выборы (от подразделений нижнего уровня) в представительные органы всех уровней руководства (отдела, кафедры, факультета, института) достаточно эффективны, т.к. все работники (преподаватели, ученые) имеют приблизительно одинаковый уровень компетентности в работе подобных заведений.
Полномочия представительных органов
Это полномочия хозяев: избрание и увольнение руководителей, контроль за их действиями, распоряжение имуществом трудовой ячейки, утверждение общего направления ее деятельности и развития, определение системы оплаты труда, распределение доходов, утверждение соглашений с другими ячейками и/или государственными органами, наконец, кадровые вопросы, включая контроль за решениями начальства по кадровым вопросам – санкции на повышение-понижение-увольнение работников.
Чтобы начальство не могло понуждать подчиненных действовать в своих (начальства) личных интересах (например, понуждать голосовать за себя), повышая для этого подчиненным зарплату (должность) или за неповиновение – оную понижая, или угрожая непослушным подчиненным увольнением, коллективами, как правило, устанавливается в уставе правило, запрещающее повышение-понижение-увольнение работников без санкции коллектива подразделения.
Ну и, наконец, важнейшим принципом всех трудовых ячеек, принадлежащих работникам, является принцип, согласно которому высшая власть в таких ячейках принадлежит общему собранию работников-совладельцев. Общее собрание может заменяться или дублироваться, подтверждаться референдумом.
Особый случай представляют собой учреждения, в которых велик удельный вес подсобного персонала. Например – больницы или киностудии. В этих случаях основной персонал бывает часто против предоставления подсобным работникам равного права голоса. В таких ситуациях подсобные работники выделяются в особое подразделение и получают урезанное представительство в высших Советах и/или не участвуют в решении вопросов вне их компетенции. В экономическом отношении они, как правило, находятся в равном положении, но их трудовой вклад, разумеется, оценивается ниже, чем у основного персонала.
В следующем очерке-репортаже мы рассмотрим структуру и права исполнительных органов власти в социалистических трудовых ячейках – Советов директоров, менеджмента.
*****
* «Гуманистический манифест – 2» был посвящен предупреждению об угрозе распространения в мире тоталитарных режимов. Он был создан в редакции журнала «Гуманист»/The Humanist“/ под руководством главного редактора Поля Куртца. «Манифест» номер 1 был создан под руководством того же П. Куртца и опубликован в том же журнале «Гуманист» в 1933 году как предупреждение о грозящей миру опасности фашизма.
15.Исполнительная власть в трудовых ячейках, принадлежащих работникам
Модели формирования исполнительной власти
Наиболее демократичная модель выборов в исполнительные органы власти, применяемая в трудовых ячейках с собственностью работников – это когда руководители всех подразделений избираются (или назначаются по конкурсу) Советами этих подразделений и ими же отзываются в случае неудовлетворительной работы. Совет участка назначает начальника участка, Совет цеха – начальника цеха, Совет предприятия – директора оного. В этом случае руководитель каждого уровня зависит более всего от своих подчиненных, их Совета.
Руководители подразделений (в этой модели) обязаны выполнять указания высших администраторов, но отчет они должны держать перед избравшими их Советами (и/или коллективами) своих подразделений, от которых зависит пребывание их на руководящих постах. Высшие администраторы могут лишь просить соответствующие Советы, что-то там сделать с избранными ими начальниками. Например, выразить благодарность или выговор объявить, досрочно снять с должности.
Эта модель совершенно безальтернативна на больших предприятиях/учреждениях, на которых между производственными подразделениями существуют рыночные отношения.
Существует в некоторых случаях и противоположная, относительно авторитарная модель – когда Совет предприятия или общее собрание выбирает директора предприятия, а он уже назначает (и снимает) руководителей всех подразделений и уровней по своему выбору и воле.
Применяется и компромиссный вариант, при котором назначаемые высшим руководством начальники подразделений должны утверждаться представительными органами соответствующих подразделений. И сниматься с постов эти назначенцы могут как по воле высшего руководства (с утверждением отставки Советом подразделения), так и по представлению соответствующего Совета.
Для самоуправляющихся трудовых ячеек характерно установление максимального срока пребывания работников на руководящих постах. Избранный на руководящий пост работник может затем избираться на более высокий пост или на «соседний», но по истечении зафиксированного в уставе ячейки максимального срока «пребывания у власти» он должен возвращаться на исходный уровень. Разумеется, любой избранный руководитель в любой момент может быть отозван, смещен с поста решением коллектива, абсолютным или простым большинством голосов в зависимости от устава ячейки.
Сторонники и активисты трудового самоуправления исходят здесь из того, что как бы ни был хорош руководитель, но долгое его пребывание на руководящих постах связано с неизбежным падением его активности, инициативности, с вырождением его способностей, с потерей понимания им рядовых работников, их нужд и проблем. Вокруг несменяемого руководителя неизбежна и концентрация подхалимов и карьеристов, возникновение культовой атмосферы и разложение коллектива.
Бессрочное пребывание людей на руководящих постах закрывает дорогу наверх для молодых «кадров», лишает их возможности самоутверждения! В результате понижается общий тонус коллектива, возникает застойная атмосфера.
Человек за годы начальствования приобретает опыт руководства? Верно, но в коллективе с демократическими внутренними порядками он, став рядовым работником, сможет передавать свой опыт новым руководителям. Создатель знаменитой федерации кооперативных предприятий «Мондрагон» (Испания), мини-государства будущего, Хосе Мария Аризмендиарриета, вообще никогда не был руководителем федерации, но влиял на ее развитие до конца своей жизни. При авторитарных порядках подобное, разумеется, невозможно. Попутно отмечу, что ограничивается, как правило, срок пребывания и в представительных органах власти – Советах коллектива. Тот, кто слишком долго находится в представителях, перестает быть таковым, перестает понимать нужды представляемых работников, и у таких представителей возникают свои кастовые интересы.
Как мы уже упоминали в предыдущем репортаже, чтобы лишить руководителей возможности манипулировать голосами рядовых работников на внутренних выборах и при обсуждении различных вопросов, часто вводится правило, запрещающее начальству увольнять или понижать работников без санкции трудового коллектива или его представительного органа.
Скептикам здесь надо иметь в виду, что плохих работников коллектив защищать не будет. Все работники-совладельцы заинтересованы в выживании и преуспевании своего предприятия, и плохие работники им совершенно ни к чему. Как и плохие руководители!
Вернемся к теме. Во многих принадлежащих работникам трудовых ячейках, например, преподавательских, медицинских, научно-прикладных, чаще всего устанавливается прямая демократия, когда все важнейшие вопросы решает собрание коллектива. Все сотрудники хорошо осведомлены в проблематике таких учреждений. Для выполнения технической (секретарской и координационной) работы поочередно на определенные сроки избираются те или иные члены коллектива. Прямая демократия часто применяется и в маленьких трудовых ячейках.
Важно отметить, что в большинстве компаний, принадлежащих работникам, отсутствуют профсоюзы. Работники таких компаний — их хозяева, и защищают свои интересы на собраниях, выборах, референдумах, как описано выше. В некоторых принадлежащих работникам компаниях, профсоюзные организации сохраняются по традиции, но играют лишь роль комиссий по социальным вопросам.
Ликвидация абсолютной дисциплины
Как в авторитарных, так и в демократических капиталистических странах внутри предприятий и учреждений, как частных, так и государственных, существует дисциплина, которую можно определить как абсолютную. Это дисциплина, при которой «приказ начальника — закон для подчиненного» (в авторитарных странах такой приказ важнее законов государства!). Это дисциплина, при которой подчиненный полностью во власти начальства: его работа, зарплата, обязанности, продвижение по службе и т.д. – все зависит от начальства.
Абсолютная дисциплина неразрывно сопрягается и с зависимостью руководителей каждого уровня исключительно от вышестоящих руководителей, и зависимость эта зачастую бывает более жесткой, чем у рядовых работников.
Зависимость каждого начальника исключительно от вышестоящего руководства и полная независимость от рядовых работников решительно разделяют людей, создают касту руководителей. Ваш коллега, став начальником, перестает быть вашим товарищем. Он уплывает куда-то вверх, и вы постепенно делаетесь для него низшим и потенциально враждебным существом, как и он для вас. И люди не осознают порочности такого уклада только потому, что не представляют себе возможности существования иного порядка.
Но все меняется, когда руководитель начинает зависеть не от выше-, а от нижестоящих коллег, в конечном счете от рядовых работников, хозяев трудовой ячейки. Руководя своими коллегами, человек знает, что завтра он обязательно окажется в их положении, вернется на «исходный уровень». Как быстро тут учатся люди, с одной стороны (вверху) — не упиваться, не злоупотреблять властью, а с другой (внизу) — добросовестно выполнять поручения и распоряжения, которые к тому же отдаются во исполнение принятых всеми решений, в общих интересах. В такой обстановке легко руководить. В случае если распоряжение руководителя противоречит, по мнению подчиненных, интересам предприятия или как-то ущемляет или унижает работников, они имеют право и возможность немедленно обжаловать это распоряжение в Совете соответствующего подразделения или всего предприятия, потребовать расследования, обратиться в арбитражную комиссию.
Когда с плеч людей спадает абсолютная дисциплина, они осознают полностью, какую тяжесть носили. Дисциплину в коллективах-собственниках можно назвать условной. Люди услoвливаются о посменном распределении на роли начальников и подчиненных для успешной реализации общих, стратегических решений.
К тому же с развитием техники функция руководителя-надсмотрщика над людьми постепенно теряет свое значение, так как рядовые работники становятся специалистами на своих рабочих местах и надзирать за ними делается все труднее. Руководителям становится труднее судить о работе большинства своих подчиненных, меньше их разбираясь в тонкостях их работы. Качество работы все более делается зависимым от добросовестности и квалифицированности рядовых работников и от их заинтересованности в качественном труде.
Таким образом, с развитием техники и интеллектуализацией рабочих профессий абсолютная дисциплина и с прагматической точки зрения становится контрпродуктивной.
Существует ли опасность злоупотребления производственной демократией? Иные люди высказывают опасения (или уверенность!), что при такой демократии начнется анархия, хаос, особенно в России.
Анархия и хаос – это слишком, а ослабление трудовой дисциплины – реальная опасность, но только поначалу. В компаниях, где будет плохо с дисциплиной, будут уменьшаться доходы работников, и дело может доходить до банкротства. Судьба таких компаний будет служить острасткой для других. На Западе доля разоряющихся компаний, принадлежащих работникам, в разы меньше, чем среди частных и тем более акционерных компаний. Более того, компании с собственностью работников часто образуются путем выкупа разоряющихся частных компаний – и почти всегда эти компании, перейдя в собственность работников, не только выживают, но и начинают процветать.
При установлении производственной демократии возможны разные варианты дисгармонии во взаимоотношениях внутри трудовых коллективов-собственников. Например, когда коллектив оказывается очень пассивным, слабым и попадет под диктат начальства. Или наоборот, коллектив подавляет слабое руководство. Или какой-нибудь клан работников подчиняет себе и начальство, и коллектив. Но во всех таких случаях неблагополучные коллективы обречены проигрывать на рынке коллективам сбалансированным, обречены беднеть и разоряться. Опять же всем остальным в острастку. Я тут говорю все время о возможности, потому что, повторяю, не слышал на Западе о подобных происшествиях с принадлежащими работникам трудовыми ячейками, что не означает, что их совсем не бывает.
Заметные проблемы у коллективов собственников возникают с внешней стороны – из капиталистического, так сказать, окружения. Например, вследствие кризисов или рецессий в этом окружении, падения покупательной способности общества, роста монополизма и прочих прелестей стареющего капитализма. Между прочим, как я уже писал ранее, в периоды стагнаций и кризисов ассоциации предприятий и компаний, принадлежащих работникам, осаждают хозяева разоряющихся средних и мелких частных заведений – просят помочь им реорганизовать эти их заведения в коллективную собственность и спасти, таким образом, от разорения. Сами надеются сделаться менеджерами на своих бывших предприятиях, остаться при деле.
И последнее, что хотелось бы отметить в этом репортаже – это необходимость учебы работников-совладельцев, овладение основами экономических и технических знаний. Поначалу, конечно, необходимость учебы воспринимается некоторыми работниками с неприязнью, но, как показывает практика, постепенно учеба увлекает большинство людей. Люди начинают понимать, что без этого они не смогут эффективно контролировать свое руководство и увеличивать доходность своего предприятия — свои собственные доходы. Кроме того, такая учеба обеспечивает возможность инициативным работникам занимать выборные руководящие посты и делает более интересной и осмысленной их жизнь и жизнь всего коллектива.
Продолжение следует.
Comments are closed, but trackbacks and pingbacks are open.